Feedback- und Mitarbeitergespräche vorbereiten und wirksam führen — von der Standortbestimmung über Maßnahmen (SBI, Ich-Botschaften, Radical Candor) und Gesprächstechniken je Maßnahme bis zur Beteiligten-Landkarte. Alles im Browser.
Schätze je Dimension deinen Ist-Stand und deinen Soll-Anspruch (1–5). Die Lücke zeigt, wo eine Maßnahme lohnt: Stärken lassen sich anerkennen & stärken, Schwächen gilt es zu klären & korrigieren. Wirksames Feedback beginnt bei der Vorbereitung.
Leite aus den Lücken konkrete Maßnahmen ab. Wähle eine Dimension, den Modus und — als Anker — ein Prinzip aus dem Feedback-Handwerk, Radical Candor oder Gespräch & Coaching.
Eine Vorlage füllt Dimension, Modus, Prinzip und Titel vor und hinterlegt eine konkrete, editierbare Gesprächsstruktur (SBI, Ich-Botschaft, GROW, Feedforward …). Platzhalter „…“ danach selbst ersetzen.
Technik-Werkzeugkasten: Wende je Maßnahme passende Gesprächstechniken an, hake sie ab und notiere das Vorgehen.
Siehe auch: ✍️ Feedback-Formulierer — Formulierungs-Assistent für den genauen Wortlaut einzelner Feedback-Sätze (SBI/GFK/Radical Candor); dieser Trainer bleibt bei Analyse, Maßnahmen, Technik und Beteiligten.
Wer ist am Gespräch beteiligt oder davon betroffen? Einfluss = Bedeutung der Person für dein Anliegen; Beziehung = aktuelle Gesprächs-/Beziehungsqualität (je 1–5), plus Haltung. Einordnung folgt der Einfluss-/Beziehungs-Logik.
Welche Gesprächspartner gehören zu welcher Maßnahme? So verknüpfst du die Landkarte mit den Feedback-Maßnahmen — als Teil des angestrebten Ziels.
Feedback ist wirksam — aber nicht automatisch. Der Trainer verbindet die Standortbestimmung, konkrete Maßnahmen, einen Technik-Werkzeugkasten für das Gespräch und die Beteiligten.
Für die reine Feinformulierung einzelner Feedback-Sätze (Wortlaut, Ton) siehe das Schwester-Werkzeug ✍️ Feedback-Formulierer — dieser Trainer verknüpft stattdessen Analyse, Maßnahmen, Technik und Beteiligte.
Kluger & DeNisi (1996) legten mit der Feedback Intervention Theory eine Metaanalyse vor: In rund einem Drittel der Fälle verschlechtert Feedback die Leistung — besonders dann, wenn es die Person statt die Aufgabe adressiert und die Aufmerksamkeit vom Ziel weg auf das Selbst lenkt. Wirksames Feedback bleibt deshalb verhaltensnah, aufgabenbezogen und dosiert.
Kim Scott (2017) beschreibt gutes Feedback als Verbindung zweier Achsen: persönlich fürsorglich sein und zugleich direkt herausfordern. Die beiden Fallen: ruinöse Empathie (nett, aber unehrlich — Heikles wird verschwiegen) und manipulative Unaufrichtigkeit (weder fürsorglich noch ehrlich). Ehrliche Anerkennung gehört ebenso dazu wie klar benannte Kritik — beides konkret und verdient.
John Whitmore prägte das GROW-Modell (Goal – Reality – Options – Will) als Gerüst für coachende Gespräche mit offenen Fragen. Marshall Goldsmith ergänzt Feedforward: den Blick nach vorn auf zukünftiges Verhalten richten statt Vergangenes zu bewerten. Und Feedback annehmen (Stone & Heen, „Thanks for the Feedback") heißt: Rückmeldung ohne Rechtfertigung aufnehmen, verstehen und selbst darum bitten.
Verwandt in der Suite: 🪞 Fremdbild-Spiegel — Feedback systematisch einholen und mit dem Selbstbild abgleichen.
Hinweis: Das populäre „Feedback-Sandwich" (Lob–Kritik–Lob) ist empirisch schwach — es verwässert die Botschaft; besser klar strukturieren (SBI). Beispiel- und Bewertungswerte sind illustrativ und dienen der Methode, nicht der empirischen Aussage.