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🧭 Onthology Werkzeuge für Führung, Kommunikation & Selbstreflexion

Feedback-Formulierer

Gutes Feedback ist kein Talent, sondern Handwerk. Dieser Assistent führt dich mit drei forschungsbasierten Modellen – SBI, Gewaltfreier Kommunikation und Radical Candor – Schritt für Schritt zu einer klaren, wertschätzenden Formulierung.

Worum geht es?

Wähle die Situation, die am besten passt. Daraus leitet der Assistent eine Modell-Empfehlung ab.

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Modell-Empfehlung

🎚️ Ton einstellen

Die Regler verändern Einleitung, Übergänge und Schluss deines Textes – probiere es aus und beobachte die Vorschau.

direktausgewogendiplomatisch
kurzmittelausführlich

👁️ Live-Vorschau

🔮 Reaktion antizipieren optional

Auf Feedback folgt selten sofort Zustimmung. Stone & Heen (2014, „Thanks for the Feedback“) beschreiben typische Abwehrreaktionen – wer sie vorher durchdenkt, bleibt im Gespräch ruhig. Passe die vorbereiteten Antwortsätze an oder überspringe diesen Schritt.

Dein Feedback-Text

Entwurf speichern

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Bevor du es abschickst

  • Laut lesen. Würdest du es so sagen? Feedback wirkt am besten im Gespräch – der Text ist dein Spickzettel, kein Skript.
  • Zeitpunkt prüfen. Zeitnah ist gut, aber nicht mitten im Stress oder vor Publikum. Kritik gehört unter vier Augen.
  • Dialog einplanen. Nach deinem Text ist dein Gegenüber dran. Zuhören, nachfragen, nicht rechtfertigen.
📚 Die Modelle verstehen: Vergleich, Einsatz, typische Fehler & Quellen ▾

Die drei Modelle im Vergleich

SBIGFKRadical Candor
Herkunft Center for Creative Leadership (CCL), Führungsforschung Marshall B. Rosenberg, Psychologe und Mediator Kim Scott, Führungspraxis bei Google & Apple
Struktur Situation → Verhalten → Wirkung Beobachtung → Gefühl → Bedürfnis → Bitte Care personally + Challenge directly (2 Achsen, keine feste Satzfolge)
Kernidee Feedback an konkretem, beobachtbarem Verhalten festmachen statt an Persönlichkeit oder Absicht – das senkt Abwehr und macht es umsetzbar. Bewertung und Beobachtung trennen; eigene Gefühle und Bedürfnisse offenlegen und eine erfüllbare Bitte statt einer Forderung äußern. Ehrlichkeit ohne Beziehung ist verletzend („obnoxious aggression“), Beziehung ohne Ehrlichkeit ist wirkungslos („ruinous empathy“). Beides zusammen macht Feedback wirksam.
Stärke Schnell erlernbar, sehr konkret, ideal für Alltag im Team – für Lob wie Kritik. Deeskaliert, schafft Verbindung, macht die eigene Seite transparent – stark bei Emotionen und Konflikten. Haltung statt Formel: verhindert sowohl Schonwaschgang als auch Brutalo-Ehrlichkeit; betont, selbst um Kritik zu bitten.
Grenze Sagt wenig über Beziehung und Bedürfnisse; kann mechanisch wirken, wenn die Wirkung nicht ehrlich ist. Braucht Übung; wirkt formelhaft, wenn Gefühle „aufgesagt“ statt gemeint werden. Kein Satzbauplan – ohne konkrete Beobachtungen (z. B. aus SBI) bleibt es leicht vage.

Wann passt welches Modell?

  • Loben & Anerkennen → SBI. Pauschales Lob („super gemacht!“) verpufft. Wer Situation, Verhalten und Wirkung benennt, macht Lob glaubwürdig und wiederholbar.
  • Konstruktive Kritik → SBI. Der Fokus auf beobachtbares Verhalten statt auf die Person reduziert Rechtfertigungsreflexe. Die Meta-Analyse von Kluger & DeNisi (1996) zeigt: Feedback, das die Aufmerksamkeit auf die Person statt auf die Aufgabe lenkt, verschlechtert die Leistung häufig sogar.
  • Heikle, emotionale Themen → GFK. Wenn Beziehung und Gefühle im Spiel sind, hilft die Trennung von Beobachtung und Bewertung plus die Offenlegung eigener Bedürfnisse, Eskalation zu vermeiden.
  • Wunsch oder Bitte → GFK. Die GFK mündet in eine konkrete, positiv formulierte, erfüllbare Bitte – genau das Format, das Veränderungswünsche brauchen.
  • Feedback erbitten → Radical Candor. Kim Scotts erste Regel lautet: Bitte selbst um Kritik, bevor du welche gibst. Wer zeigt, dass er Kritik aushält, bekommt ehrlichere Antworten.
  • Kombinieren ist erlaubt: Radical Candor als Haltung, SBI oder GFK als Satzbauplan – die Modelle widersprechen sich nicht, sie ergänzen sich.

Typische Fehler

  • Sandwich-Feedback (Lob–Kritik–Lob). Klingt nett, funktioniert aber schlecht: Die Kritik geht unter oder das Lob wird als unehrliches Trostpflaster entwertet – bald löst jedes Lob Alarm aus („gleich kommt das Aber“). Von Bergen, Bressler & Campbell (2014) fassen die Befunde zusammen: Die Methode dient eher dem Komfort der feedbackgebenden Person als der Klarheit. Besser: Lob und Kritik trennen und beides ehrlich meinen.
  • Verallgemeinerungen. „Du kommst immer zu spät“ lädt zum Widerlegen ein („letzten Dienstag nicht!“) – und schon geht es um die Ausnahme statt ums Thema. Konkrete Beispiele nennen.
  • Persönlichkeit statt Verhalten. „Du bist unzuverlässig“ ist ein Urteil über die Person; niemand kann seine Persönlichkeit bis Freitag ändern, sein Verhalten schon. Genau hier setzen SBI und GFK an.
  • Deutungen als Fakten. „Du warst desinteressiert“ ist eine Interpretation. Beobachtbar wäre: „Du hast während des Gesprächs zweimal auf dein Handy geschaut.“
  • Kritik vor Publikum. Öffentliche Kritik erzeugt Gesichtsverlust und Abwehr. Faustregel: Lob darf öffentlich sein, Kritik gehört unter vier Augen.
  • Feedback horten. Wer alles fürs Jahresgespräch sammelt, konfrontiert das Gegenüber mit Monaten an Konserven. Zeitnahes, dosiertes Feedback ist wirksamer und fairer.
  • Monolog statt Dialog. Feedback ist eine Einladung zum Gespräch, kein Urteilsspruch. Die Sicht des Gegenübers erfragen – vielleicht fehlt dir ein Teil des Bildes.

Quellen & Vertiefung

  • Center for Creative Leadership: Use SBI (Situation-Behavior-Impact) to Understand Intent – das SBI-Feedbackmodell des CCL.
  • Rosenberg, Marshall B. (2016): Gewaltfreie Kommunikation. Eine Sprache des Lebens. 12. Aufl., Junfermann. Siehe auch Center for Nonviolent Communication.
  • Scott, Kim (2017): Radical Candor. Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. St. Martin’s Press. Siehe auch radicalcandor.com.
  • Kluger, Avraham N. & DeNisi, Angelo (1996): The effects of feedback interventions on performance. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284 – Meta-Analyse: gut ein Drittel aller Feedback-Interventionen verschlechtert die Leistung.
  • Von Bergen, C. W.; Bressler, Martin S. & Campbell, Kitty (2014): The Sandwich Feedback Method: Not very tasty. Journal of Behavioral Studies in Business, 7 – Kritik am Sandwich-Feedback.
  • Stone, Douglas & Heen, Sheila (2014): Thanks for the Feedback. The Science and Art of Receiving Feedback Well. Viking – zur Empfängerseite von Feedback.